Lti stock options

O Modine está fazendo mudanças em seu programa de compensação executiva para o 0506. Como parte da comunicação dessas mudanças, gostaria de revisar com você a filosofia de remuneração executiva do Modine8217s, a estrutura dos nossos planos e os motivos das mudanças ocorridas neste ano. O plano de compensação executiva do Modine8217s foi projetado para que nossa remuneração total exceda o mercado quando nossos objetivos de desempenho são excedidos. O plano oferece uma compensação competitiva quando os objetivos de metas para dinheiro e planos de incentivo de ações são alcançados. Nosso plano de remuneração de executivos é composto por vários componentes, incluindo pagamento básico, bônus em dinheiro e incentivos de ações. Você encontrará esses componentes nos programas executivos de nossos pares e da indústria em geral. Os objetivos que estabelecemos no nosso programa, porém, são adaptados à cultura e aos desafios operacionais de Modine8217s. A seguir estão todas as partes do pacote de remuneração executiva: salário base. Nós atingimos o salário base médio ou 8220 mercado8221, que é o salário base médio para posições semelhantes, com base em grandes pesquisas da indústria. O desempenho superior é reconhecido através do aumento do mérito acima do mercado. Um objetivo salarial base competitivo é parte de todos os empregados assalariados8217. Plano de Incentivo à Gestão Modina (MIP). O Plano de Incentivo de Gestão é o nosso plano anual de bônus em dinheiro. Uma medida financeira corporativa é usada para todos os participantes. O uso de uma medida promove a cooperação entre nossas divisões e plantas e mantém os diretores focados no desempenho geral da corporação. O plano tem um foco de curto prazo (um ano) e baseia-se nos resultados fiscais da empresa usando a medida Retorno sobre os ativos empregados (ROAE). Nós nos mudamos para esta medida a partir de uma medida de Retorno sobre a Equidade há vários anos, quando nos concentramos em Gestão Baseada em Valor. O ROAE impulsiona o desempenho ao concentrar a organização na utilização de ativos, gerenciamento de capital de giro e melhoria de ganhos. O plano originalmente incluiu apenas gerentes de nível superior que impactaram diretamente o desempenho da empresa. Ampliamos este plano nos Estados Unidos há alguns anos para incluir muitos de nossos gerentes intermediários e funcionários de gerenciamento de planta, uma vez que influenciam o desempenho através de suas ações e decisões. Nós também usamos esse plano globalmente. A alta administração na Europa e na Ásia participa no Plano. Plano de Incentivo a Longo Prazo: Os Planos de Incentivo a Longo Prazo são usados ​​para atrair, reter e motivar os principais funcionários que afetam diretamente o desempenho da empresa. Estes planos destinam-se a recompensar o desempenho durante um período superior a um ano. Esses planos são geralmente planos baseados em ações para que o preço das ações impacte diretamente o montante da remuneração que o executivo recebe. Plano Fiscal de Incentivo a Longo Prazo Fiscal 0506 Existem dois níveis de participação no Plano de Incentivo a Longo Prazo. Os principais gerentes são elegíveis para participar do componente de opção de estoque do programa. Oficiais e executivos-chave participam do componente de opção de compra de ações, do componente de retenção de estoque restrito e do componente de estoque de desempenho do plano. O plano para os principais gerentes permanecerá o mesmo do ano passado. As opções de compra de ações para este grupo continuarão a ser concedidas com base no valor competitivo do Incentivo Longo Prazo para o cargo (por exemplo, um gerente de operações receberá um número maior do que um gerente da planta) e o preço da ação no momento da concessão. Plano de Diretores e Diretores-chave O Plano de Incentivo a Longo Prazo para Diretores e Executivos-chave está sendo alterado para 0506. Nos anos anteriores, o número de opções e os prêmios de ações restritas disponíveis para concessão foram fixados ou pré-determinados com base na posição. Esta metodologia, ao mesmo tempo que proporcionou consistência de ano para ano, não refletiu a prática competitiva atual ou explica as mudanças no preço das ações. No futuro, os subsídios de incentivo de Longo Prazo (LTI) para cada posição elegível serão determinados com base no valor de mercado competitivo da LTI para o cargo. Esse valor é determinado por pesquisas de mercado que visam práticas competitivas para posições similares em um amplo espectro de indústrias. Target LTI será um valor em dólares expresso em percentagem do salário base. O Plano 0506 terá três componentes: Opções de estoque - foco no desempenho, a riqueza é criada pela valorização do estoque Modine ao longo do tempo. As opções de compra de ações podem ser exercidas dentro de um período de 10 anos após a concessão. As opções continuarão a ser concedidas em janeiro. Retenção de Prêmios de Stock Restritos - retenção focada. Uma parcela do prêmio ganha anualmente. Em 0506, estamos reduzindo o período de aquisição para futuros prêmios de cinco anos a quatro anos. Os prêmios de retenção de ações restritas continuarão sendo concedidos em janeiro. Prêmios de ações de desempenho - desempenho focado. Os prêmios serão obtidos com base na obtenção de metas financeiras corporativas ao longo de um período de três anos e serão concedidos após o final do período de desempenho. Os objetivos de desempenho são discutidos mais adiante nesta carta. O valor da concessão para cada componente do plano de incentivo a longo prazo é determinado com base em uma porcentagem do LTI alvo: Opções de estoque 160 160 160 20 do seu estoque alvo LTI alvo 160 160 20 do seu LTI Destino Alvo Desempenho Acções 160 60 do LTI alvo Os subsídios serão calculados utilizando o preço do estoque de fechamento em 12 de maio para as Ações do Desempenho e a data da reunião do Comitê de Remuneração em janeiro para as Opções de Ações e Prêmios de Retenção de Ações Restritas. As ações Performance são 60 de LTI no desempenho alvo. As ações de desempenho reais serão concedidas com base na conquista relativa aos objetivos visados. Como você pode ver a partir da alocação entre os componentes da LTI, continuamos a mover mais nossos Incentivos de Longo Prazo para prêmios de desempenho. O elemento de Desempenho do plano está sendo alterado este ano. Em anos anteriores, as ações restritas foram obtidas com base na realização do objetivo anual de ganhos por ação que, como nosso objetivo de bônus, tem um foco de um ano. Os planos internacionais de Incentivo a Longo Prazo estão expandindo o horizonte temporal para planos baseados em desempenho. Sob o novo plano, as ações de desempenho são obtidas com base no desempenho ao longo de um período de três anos. Uma vez ganhos, eles são totalmente adquiridos e serão concedidos imediatamente. Como em anos anteriores, os valores do prêmio variam de acordo com o desempenho. Haverá um limite, destino e prêmio de compartilhamento de desempenho máximo. O máximo foi aumentado este ano de 150 dos prêmios-alvo para 175 dos prêmios-alvo. Duas medidas serão utilizadas para determinar a atribuição de ações de desempenho - uma medida de ganhos por ação (EPS) e uma medida de retorno total de acionistas (TSR). Essas duas medidas avaliam o desempenho em relação a outras grandes empresas e gerenciam o foco na diferenciação de direção nos ganhos de Modine8217s e no desempenho das ações. O objetivo do EPS é medido em um período de três anos, o que garante que tomamos decisões com o termo intermediário em mente, contra a tentativa de maximizar o desempenho de um determinado ano8217 em detrimento de períodos futuros. O retorno relativo dos acionistas garante que a qualidade de nossas decisões (capital, comercial, EH ampS, governança, etc.) seja feita para gerar desempenho de estoque diferenciado. A realização e o pagamento de cada medida serão calculados e pagos de forma independente da outra medida. O desempenho do EPS é ponderado em 60 das ações de desempenho alvo e a TSR é ponderada em 40 das ações de desempenho alvo. A conquista do EPS baseia-se na conquista acumulada de três anos por ação e o objetivo é fixado em um EPS cumulativo que reflete 10 crescimento anualizado durante o período de três anos. O objetivo de crescimento de 10 ações anualizadas do EPS foi fixado no crescimento médio de EPS do SampP 500 ao longo de um período de dez anos. A medida de desempenho para o retorno total do acionista (TSR) é o desempenho do Modine8217s em relação ao desempenho do S amp P 500 durante um período de três anos. O cálculo da TSR inclui a variação do preço das ações ao longo do período de três anos, bem como os dividendos concedidos durante o período. Um novo período de desempenho começará a cada ano para que haja vários períodos de compartilhamento de desempenho, com metas separadas, operando simultaneamente. Anexado é um documento que explica o Plano Fiscal de Incentivo a Longo Prazo 0506 e fornece exemplos de pagamentos. Estamos muito entusiasmados com a oportunidade que o novo Plano de Incentivo a Longo Prazo oferece aos participantes. Fornece uma compensação de incentivo a longo prazo competitiva do mercado no desempenho do alvo. O desempenho superior que resulta em criação de valor para nossos acionistas aumenta nossas recompensas de acordo com este plano. Se você tiver alguma dúvida sobre o novo Plano de Incentivo a Longo Prazo, entre em contato comigo ou Roger. Yum Marcas (YUM) Este trecho retirado do YUM DEF 14A arquivado em 6 de abril de 2007. Compensação de Incentivo a Longo Prazo (Plano LTI) O principal objetivo de Nosso programa de compensação de incentivo de longo prazo é motivar nossos executivos a nos ajudar a alcançar nossos objetivos de desempenho de longo alcance que irão melhorar nosso valor e, como resultado, aumentar o preço de nossos ações e os retornos de nossos acionistas146 em seus investimentos. A filosofia de incentivo de longo prazo é atingir o percentil 50 das empresas nos dados da pesquisa para os executivos que estão cumprindo suas diretrizes de propriedade. De acordo com nosso Plano LTI, atribuímos incentivos de longo prazo a nossos diretores sob a forma de opções de ações não qualificadas ou direitos de valorização de ações (147SARs148). As gamas de prêmios de incentivo de longo prazo são estabelecidas com base nos dados da pesquisa. Em geral, nossas opções de ações e direitos de valorização de ações têm termos de dez anos e virem 25 por ano ao longo de quatro anos. Para cada diretor executivo nomeado, a concessão de SARs de 2006 foi concedida com base na realização individual de suas diretrizes de propriedade de ações e a avaliação subjetiva do desempenho da avaliação do desempenho de cada executivo146 e a consideração dos dados da pesquisa. Cada SAR foi concedida em pelo menos o valor justo de mercado das ações ordinárias do YUM subjacentes na data da concessão. Para 2006, os senhores Carucci, Su, Brolick e Allan receberam bolsas de direitos de apreciação de ações significativamente acima do percentil 160 dos dados da pesquisa em reconhecimento de desempenho superior e sua contribuição esperada nos próximos anos. A remuneração do plano do LTI do Sr. Novak146s é discutida na página 46. De tempos em tempos, o presidente da concessão de outorgas de opções de estoque é feito para funcionários selecionados além da concessão anual regular em reconhecimento ao desempenho superlativo e um impacto extraordinário nos resultados comerciais. Esses prêmios são feitos a critério do CEO, no caso de funcionários abaixo do Nível de Equipe de Liderança Sênior. O Comitê de Remuneração deve aprovar prêmios para executivos na Equipe de Liderança Sênior. Essas opções de compra de ações podem ser adquiridas após quatro anos ou 25 por ano. Não foram concedidos prêmios de presidente a nenhum executivo nomeado em 2006. Diferença de Incentivo Anual em LTI. De acordo com a ênfase da Companhia sobre a propriedade de ações dos executivos, os executivos têm a oportunidade de adiar a totalidade ou parte de seus incentivos anuais e adquirir ações fantasmas (referidas como unidades de ações restritas ou 147RSUs148) de ações ordinárias da YUM de acordo com o diferimento de renda dos executivos da Companhia ( 147EID148) Programa com um desconto de 25 do preço médio de mercado na data do diferimento (o 147Discount Stock Fund148). No entanto, para receber o pagamento dessas URE, os executivos participantes não devem deixar voluntariamente a Empresa por dois anos após o diferimento ou cumprir determinados critérios de aposentadoria ou incapacidade (este e outros recursos do Programa EID são descritos com mais detalhes a partir da página 61). O número de RSUs, se houver, que cada oficial executivo nomeado recebeu ao adiar seu incentivo anual de 2006 é estabelecido na página 53 sob a tabela de Subsídios de Prêmios Baseados em Plano. O valor dessas URE (incluindo a parte de desconto) também está incluído na nota de rodapé 4, na Tabela de compensação resumida na página 51. O valor do incentivo anual de 2006 diferido no Programa de diferimento de renda do executivo da Companhia não está incluído na tabela de compensação diferida não qualificada em Página 62. Isso ocorre porque esse quadro informa a remuneração diferida em 31 de dezembro de 2006 e o ​​incentivo anual de 2006 não é concedido (e, portanto, diferido) até janeiro de 2007. Pesquisa de simbolismo Copyright copy 2017 MarketWatch, Inc. Todos os direitos reservados. Ao usar este site, você concorda com os Termos de Serviço. Política de Privacidade e Política de Cookies. Dados intraday fornecidos pela SIX Informações Financeiras e sujeito aos termos de uso. Dados históricos e atuais do fim do dia fornecidos pela SIX Financial Information. Dados intraday atrasados ​​por requisitos de troca. Índices SPDow Jones (SM) da Dow Jones Company, Inc. 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